广州医院成功为患者植入国产人工心脏******

　　中新网广州2月2日电 (蔡敏婕 黄睿)心脏移植手术是终末期心衰患者的最佳治疗手段，但由于供体稀缺，“人工心脏”成为新手段。中山大学孙逸仙纪念医院2日公布，一名患者植入中国产人工心脏，现恢复良好，已达到出院标准，目前在院进行社会化训练。

　　该名患者早前因缺血性心肌病、心肌梗死到医院就诊。经过诊断，他整个左心功能低下，普通的药物治疗和手术的作用已不大，心脏移植是首选。然而，自然心脏供体极度缺乏。在综合评估患者右心功能良好的情况下，中山大学孙逸仙纪念医院治疗团队与家属商量，决定开展持续6个小时的人工心脏植入术。

　　人工心脏被誉为“医疗器械皇冠上的宝石”，其主要功能是利用生物机械手段部分或全部替代心脏泵血功能，维持患者的血液循环。全球人工心脏技术共经历了三代技术路线的演变创新与发展。近年来，人工心脏开始进入中国的临床试验，给心力衰竭患者带来了重获新生的希望。

　　该院心血管外科主任郑俊猛称，此次为患者植入的是中国产人工心脏，于2019年8月获得中国国家药品监督管理局批复上市，是一个可以替代心脏工作的装置，血泵一端连接心脏，另一端通过一根人造血管缝合在大动脉上。机械动力替代心脏收缩吸出血液后，再泵出输送至全身，主泵头塞在心尖的位置，通过转子运转进行泵血，外置一个显示屏，可持续观察人工心脏转速及电量。

　　目前中国心衰患者约在500万名。近年来，人工心脏成为治疗终末期心衰患者的有效治疗手段。

　　“植入人工心脏后，一年的生存率可以提高至90%以上。”郑俊猛说，人工心脏可以通过人工泵头增加血流量、改善症状、提高患者的生活质量，而部分非器质性病变患者，可通过人工心脏短期植入恢复心脏功能，后期甚至可摘除人工心脏恢复心脏自主泵血功能。

　　郑俊猛认为，要让人工心脏惠及更多的患者，需要进一步提高技术，降低材料等成本。(完)

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)